FAQ: Arbeitsvertrag
Ja. Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei wirksam und kann auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten (z. B. tatsächliche Arbeitsaufnahme) zustande kommen. Der Arbeitgeber ist allerdings nach dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, spätestens am ersten Arbeitstag die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld besteht nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch ergeben:
• aus dem Arbeitsvertrag
• aus einem Tarifvertrag,
• aus einer betriebsvereinbarten Regelung,
• oder im Wege der betrieblichen Übung, wenn der Arbeitgeber wiederholt und vorbehaltlos solche Leistungen gewährt hat.
Fehlt eine vertragliche Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer beträgt die Frist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für eine Arbeitgeberkündigung verlängert sich die Frist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt (bis zu sieben Monate bei über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).
Ja. Minijobber sind arbeitsrechtlich reguläre Arbeitnehmer. Sie haben Anspruch auf Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und auch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen, wenn diese auf einen regulären Arbeitstag fallen (§§ 1, 3 EFZG; §§ 1, 11 BUrlG).
Ein Arbeitsvertrag darf sachgrundlos gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG:
• bis zu zwei Jahre befristet werden,
• innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden,
sofern zwischen den Parteien nicht zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Mit Sachgrund (z. B. Vertretung, Projektarbeit) kann die Befristung auch über zwei Jahre hinausgehen und mehrfach verlängert werden – sofern der Sachgrund tatsächlich besteht.
Grundsätzlich nur, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag geregelt ist. Ohne eine solche Vereinbarung ist während der Laufzeit nur eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich.
Nein. Ein Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit Eintritt in das Rentenalter. Eine Beendigung tritt nur dann ein, wenn:
• eine entsprechende auf das Renteneintrittsalter bezogene Beendigungsklausel im Arbeitsvertrag vereinbart wurde,
• oder wenn ein Befristungsende ausdrücklich mit dem Erreichen des Rentenalters verbunden ist.
Ohne eine solche Regelung läuft das Arbeitsverhältnis unverändert weiter.
Nein. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber verändert werden. Eine Änderung ist nur mit Ihrer Zustimmung oder im Wege einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG) möglich. In einem solchen Fall wird Ihnen die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen angeboten – verbunden mit einer ordentlichen Kündigung des bestehenden Vertrags.
FAQ – Kündigung
Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als rechtswirksam – unabhängig davon, ob sie berechtigt war oder nicht.
Nein. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Das bedeutet: Die Kündigung muss im Original mit eigenhändiger Unterschrift auf Papier übergeben oder per Post zugestellt werden. Elektronische Formate wie E-Mail, WhatsApp oder Fax sind unwirksam.
Das hängt von der Betriebsgröße und Ihrer Betriebszugehörigkeit ab:
• In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern (Teilzeitkräfte zählen anteilig) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht – der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kündigen, muss dabei aber die allgemeinen Regeln, z. B. zum Maßregelungsverbot und Treuwidrigkeit, beachten.
• In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten genießen Sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – z. B. aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen.
Ja. Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich. Die Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung. Allerdings kann die Krankheit selbst unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein – z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Arbeitsunfähigkeit (personenbedingte Kündigung).
Grundsätzlich ja – bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht weiterhin eine Arbeitsverpflichtung. Sie müssen also zur Arbeit erscheinen, es sei denn, Ihr Arbeitgeber stellt Sie ausdrücklich frei (bezahlte oder unbezahlte Freistellung). Lassen Sie sich die Freistellung im Zweifel schriftlich bestätigen.
Arbeitnehmer mit anerkannter Schwerbehinderung genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit darf der Arbeitgeber eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts aussprechen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
Nicht zwangsläufig. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wird in der Regel nur dann verhängt, wenn Sie aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben – etwa durch Eigenkündigung oder Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund bei kürzeren Kündigungsfristen. Allein das Unterlassen einer Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit.
Grundsätzlich nicht. Eine Abfindung hat in der Regel keinen Einfluss auf die Höhe oder den Bezug von Arbeitslosengeld. Eine Ausnahme besteht, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vorzeitig, also unter Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist, beendet wurde. In diesem Fall kann eine Ruhenszeit (§ 158 SGB III) eintreten, die den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs verschiebt.
FAQ – Abfindung
Grundsätzlich nein. Im deutschen Arbeitsrecht besteht – entgegen der weit verbreiteten Annahme – kein genereller Anspruch auf eine Abfindung. Eine Ausnahme bilden z. B. Sozialpläne, gerichtliche Vergleiche oder Abfindungsangebote gemäß § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen. In vielen Fällen wird eine Abfindung jedoch freiwillig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder im Kündigungsschutzprozess ausgehandelt.
Ein Sozialplan wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt, meist bei Betriebsänderungen wie Massenentlassungen oder Standortschließungen. Wenn Sie vom Geltungsbereich des Sozialplans erfasst sind, haben Sie einen Anspruch auf die dort geregelte Abfindung. Die Höhe richtet sich in der Regel nach einem festen Schema, z. B. Beschäftigungsdauer und Lebensalter.
Die sogenannte Regelabfindung ist kein gesetzlicher Anspruch, sondern ein Erfahrungswert aus der Praxis. Sie beträgt in der Regel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wenn die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzverfahrens etwa bei 50:50 liegen. In Verhandlungen kann je nach Fallkonstellation auch eine höhere oder niedrigere Abfindung erzielt werden.
Ja. Die tatsächliche Höhe einer Abfindung hängt von vielen Faktoren ab – z. B. der Wirksamkeit der Kündigung, Ihrer betrieblichen Stellung, etwaigen sozialen Gesichtspunkten und Ihrer Verhandlungsstrategie. Als erfahrene Fachkanzlei für Arbeitsrecht vertreten wir Ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber mit dem Ziel, das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen.
Ja, Abfindungen unterliegen der Einkommensteuer. Es gilt jedoch in vielen Fällen die sogenannte Fünftelregelung, die zu einer steuerlichen Entlastung führt. Sozialversicherungsbeiträge (z. B. für Kranken-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung) fallen auf Abfindungen nicht an.
In der Regel wird die Abfindung brutto vereinbart. Da aber keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen und die Steuer nach der Fünftelregelung ermäßigt sein kann, bleibt vom Bruttobetrag in vielen Fällen ein vergleichsweise hoher Nettobetrag übrig. Die konkrete steuerliche Belastung hängt jedoch von Ihren individuellen Verhältnissen ab – wir empfehlen eine steuerliche Beratung durch Ihren Steuerberater.
Wurde die Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart, kann sie direkt im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Bei einer Abfindung aus einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag ist zunächst eine Klage auf Zahlung erforderlich, wenn der Arbeitgeber nicht freiwillig leistet.
FAQ – Arbeitszeit
Nein. Der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebsrisiko (§ 615 BGB). Wenn er Sie nicht beschäftigen kann, muss er trotzdem Lohn zahlen.
Nur dann, wenn:
• eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung besteht,
• oder ein betrieblicher Notfall vorliegt, in dem der Arbeitgeber ausnahmsweise zur Anordnung von Überstunden berechtigt ist.
Ohne ausdrückliche Grundlage besteht keine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es grundsätzlich nicht. Zuschläge ergeben sich nur:
• aus einem Tarifvertrag,
• einer betriebsvereinbarten Regelung,
• oder durch eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung.
Nur, wenn dies klar und transparent im Arbeitsvertrag geregelt ist – etwa durch eine konkrete Angabe zur Anzahl der abgegoltenen Stunden. Pauschalklauseln („alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“) sind häufig unwirksam.
Ja, Samstag ist ein Werktag im Sinne des Arbeitsrechts (§ 3 BUrlG). Wenn der Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung enthält, kann Arbeit auch am Samstag angeordnet werden.
Der Arbeitgeber darf die Lage der Arbeitszeit im Rahmen des Direktionsrechts bestimmen (§ 106 GewO), sofern keine vertraglichen oder tariflichen Festlegungen entgegenstehen. In mitbestimmten Betrieben gilt: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht.
Das sogenannte Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer. Wenn Sie zu spät kommen, darf der Arbeitgeber die ausgefallene Zeit vom Arbeitszeitkonto abziehen oder nicht bezahlen (§ 616 BGB ist meist abbedungen).
Ja, der Arbeitgeber kann verlangen, dass Raucherpausen nicht zur Arbeitszeit zählen. In der Praxis ist dies häufig in Betriebsvereinbarungen geregelt.
Routineuntersuchungen müssen grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit erfolgen. Nur bei medizinisch nicht anders möglicher Terminvergabe (z. B. Facharzttermine) kann der Arztbesuch ausnahmsweise während der Arbeitszeit stattfinden – ggf. unbezahlt.
Nein. Pausen dienen der Erholung (§ 4 ArbZG). Der Arbeitgeber kann Ihnen nicht vorschreiben, wo oder wie Sie Ihre Pause verbringen. Erreichbarkeitspflichten während der Pause sind unzulässig.
FAQ – Urlaub
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage pro Jahr bei einer Sechstagewoche. Dies entspricht vier Wochen. Bei einer Fünftagewoche sind es entsprechend 20 Arbeitstage. Tarifverträge oder Arbeitsverträge sehen häufig einen höheren Urlaubsanspruch vor. Dies müsste im Einzelfall überprüft werden.
Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen: Haben Sie die Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG) erfüllt, steht Ihnen der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Kürzen darf der Arbeitgeber den Urlaub nur, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte ausscheiden (§ 5 Abs. 1c BUrlG). Vertraglicher Mehrurlaub kann bei entsprechender Vereinbarung auch anders gekürzt werden.
Der Arbeitgeber erteilt den Urlaub, muss dabei aber gemäß § 7 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Belange oder soziale Vorranggesichtspunkte anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Nein. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt trotz abgelehntem Antrag stellt eine Pflichtverletzung dar und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. In dringenden Fällen kann eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragt werden.
Ein genehmigter Urlaub ist grundsätzlich verbindlich. Nur in extremen Ausnahmefällen, etwa zur Abwehr existenzgefährdender Unternehmenskrisen, kann ein Widerruf erfolgen. Dabei müssen dem Arbeitnehmer alle Kosten ersetzt werden, die ihm dadurch entstehen.
Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann sich aber aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Auch eine betriebliche Übung kann einen Anspruch begründen.
Ja. Minijobber sind reguläre Arbeitnehmer und haben daher vollumfänglich Anspruch auf gesetzlichen Urlaub gemäß § 1 BUrlG. Der Umfang richtet sich anteilig nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage.
Nein. Während des Urlaubs sind Sie vollständig von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber kann weder verlangen, dass Sie dienstliche Erreichbarkeit sicherstellen, noch dass Sie E-Mails lesen oder beantworten.
Nur in absoluten betrieblichen Notfällen kann eine Rückholung aus dem Urlaub verlangt werden. Voraussetzung: Der Fortbestand des Unternehmens ist ernsthaft gefährdet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber sämtliche Kosten (Reisekosten, Storno etc.) übernehmen.
Nein. Eine Auszahlung des Urlaubsanspruchs während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist unzulässig (§ 1 BUrlG). Eine Abgeltung ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und noch offenen Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 4 BUrlG) erlaubt.
Ja. Der EuGH und das BAG haben entschieden: Nicht genommene Urlaubsansprüche gehen in die Erbmasse über. Die Erben können beim Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich geltend machen (BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 9 AZR 45/16).
Erkranken Sie während Ihres Urlaubs, sollten Sie dies unverzüglich Ihrem Arbeitgeber mitteilen und sich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lassen. Die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet – Ihr Urlaubsanspruch bleibt für diesen Zeitraum bestehen.
FAQ – Abmahnung
Eine Abmahnung ist ein förmlicher Hinweis des Arbeitgebers auf eine vertragliche Pflichtverletzung mit der Aufforderung zur Unterlassung für die Zukunft. Gleichzeitig wird auf arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung bei Wiederholung hingewiesen.
Sie sollten zunächst prüfen (lassen), ob die Abmahnung inhaltlich zutreffend und formell wirksam ist. Mögliche Reaktionen:
• Gegendarstellung
• Entfernungsverlangen
• ggf. Klage auf Entfernung aus der Personalakte
Ja. Eine Abmahnung ist nicht an eine bestimmte Form gebunden, sie kann auch mündlich erfolgen. Beweisprobleme liegen dann allerdings beim Arbeitgeber.
Nein. Es gibt keine feste Anzahl von Abmahnungen, die automatisch eine Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist stets der Einzelfall.
FAQ – Arbeitszeugnis
• Einfaches Zeugnis: Art und Dauer der Tätigkeit.
• Qualifiziertes Zeugnis: Zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten (§ 109 GewO).
Ein Zwischenzeugnis kann verlangt werden bei berechtigtem Interesse, z. B.:
• Vorgesetztenwechsel
• Versetzung
• Bewerbung auf eine andere Stelle
• nach Erhalt einer Kündigung
Nein. Ein Zeugnis muss formal korrekt und fehlerfrei sein. Enthält es Rechtschreibfehler oder ist es beschädigt, können Sie eine Neuausstellung verlangen.